A Justiça do Trabalho recebeu, em 2025, 142.828 novos processos de assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior.

Nos casos de assédio sexual, o crescimento foi ainda mais expressivo: 12.813 novas ações trabalhistas, alta de 40% na comparação com 2024.

No mesmo período, as varas do trabalho, os tribunais regionais e o TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgaram 141.955 processos relacionados ao tema, demonstrando o volume significativo de demandas envolvendo violência e abuso no ambiente profissional.

As condutas abusivas podem ocorrer de forma isolada ou repetida. Elas se manifestam tanto de maneira direta, com humilhações públicas, gritos, acusações e insultos, quanto de forma indireta, por meio de práticas organizacionais que afetam de maneira desproporcional determinados grupos ou trabalhadores.

Os casos podem envolver violência física, psicológica ou sexual, além de atitudes verbais, escritas ou online.

Não há exigência de vínculo hierárquico para a configuração do assédio: as situações podem ocorrer entre colegas, entre chefias e subordinados e até mesmo envolver terceiros, como clientes ou usuários de serviços.

Para a advogada trabalhista Paula Borges, especialista em Direito do Trabalho, o aumento das ações não significa necessariamente uma explosão de conflitos. “O crescimento expressivo das ações revela menos uma escalada da violência e mais uma ampliação da consciência social sobre o que é considerado abuso no ambiente laboral”, afirma.

Segundo ela, o cenário impõe uma mudança de postura das empresas. “Não basta possuir um código de ética formal. A jurisprudência tem valorizado a adoção de medidas concretas de prevenção, canais efetivos de denúncia e atuação rigorosa diante de relatos. O combate ao assédio deixou de ser apenas uma pauta reputacional e passou a integrar a gestão estratégica de riscos trabalhistas.”

Possíveis avanços

Apesar de o assédio moral ainda não ser tipificado como crime no Brasil, ele pode motivar demissão por justa causa do agressor.

A vítima também pode recorrer à chamada rescisão indireta chamada “justa causa do empregador” prevista no artigo 483 da CLT, quando há falta grave da empresa. Nesse caso, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.

No setor público, o assediador pode responder a processo administrativo disciplinar com base na Lei 8.112/1990. Já o assédio sexual é considerado crime, podendo gerar responsabilização tanto na esfera penal quanto na trabalhista.

“A simples existência do código não é suficiente, é necessário o comprometimento da alta administração das organizações, a viabilização de canais seguros de denúncia e a apuração justa e rigorosa de casos, que resultem em punições exemplares, se for o caso”, ressalta.

Na avaliação do especialista, o desafio é, antes de tudo, cultural. “É preciso haver regras simples e claras sobre as condutas permitidas e proibidas no ambiente de trabalho livre de assédio, o treinamento e a atualização deve ser periódico.”

Deu em R7